Vers une gestion désincarnée des ressources humaines, par Jean-Marc Le Gall
 
Plus d'une entreprise sur deux envisage de recourir à une forme d'externalisation de la gestion de ses ressources humaines (RH), selon le cabinet de conseil Markess International. Après la logistique et l'informatique, ce sont des activités comme la paie qui ont d'abord été confiées à des prestataires, mais cet "outsourcing" ("externalisation" ) concerne désormais des processus plus complexes et moins standardisés.
 
Cette évolution est d'abord apparue aux Etats-Unis, où de nombreuses entreprises ont sous-traité la gestion de leurs ressources humaines à des agences spécialisées (professional employer organizations) : la partie administrative, mais aussi le recrutement, la formation, l'évaluation et même la mobilité. Telle apparaît en Europe la nouvelle doxa, présentée comme un "recentrage de la fonction RH sur ses activités à valeur ajoutée".
 
Ce mouvement est censé, selon ses promoteurs, libérer les professionnels RH des activités non stratégiques et leur permettre de mieux jouer leur rôle de soutien aux opérationnels, eux-mêmes plus investis dans le management de leurs collaborateurs. Voilà pour la rhétorique, qui disqualifie de facto la fonction RH intégrée.
 
Les faits disent une autre réalité, comme le montre l'exemple de deux filiales françaises de groupes américains. Dans les deux cas, il s'agit de décisions prises au niveau mondial, déployées selon une rationalité, des outils et des procédures uniques. Conçues aux Etats-Unis, ces "global human resources transformation" ne sont enrichies d'aucune analyse significative du fonctionnement de chacune des filiales et de leurs singularités juridiques, managériales ou sociales. Du fait d'une motivation forte de réduction des coûts, cette politique se traduit par une baisse des effectifs de professionnels RH, auxquels on substitue un portail informatique et le recours à une plate-forme de services située à... Budapest.
 
En fait, cette transformation de la fonction ressources humaines se traduit dans ces deux groupes par un mouvement - double et simultané - d'externalisation d'activités confiées à des sous-traitants et "d'internalisation" d'autres activités, déléguées aux managers. Ces derniers se voient confier des tâches essentiellement administratives, telles que la saisie de données de gestion (arrêts maladie, congés, inscription à des formations, etc.) ou concernant les recrutements (enregistrements de demandes et de profils), sans valeur ajoutée managériale.
 
Le résultat est une fonction éclatée, du fait de la multiplication des acteurs concernés, et instrumentale, par l'imposition de pratiques normalisées au plan mondial. Cette vision désincarnée fait l'impasse sur une compréhension en profondeur de ce qui assure l'efficacité de la gestion RH, en particulier l'action de professionnels non seulement compétents mais socialement investis. Le professionnel RH est en effet un bon exemple de cet acteur singulier et même atypique que le sociologue Michel Crozier a qualifié de "marginal sécant", partie prenante dans plusieurs "systèmes d'action" complémentaires et parfois contradictoires (social, managérial, réglementaire).
 
Cet acteur peut ainsi jouer un rôle-clé de gestionnaire et de prescripteur, mais aussi d'interprète et de régulateur, au service de la cohésion sociale, du bien-être au travail et de la performance. Pour être crédible, il lui faut certes intégrer les exigences du business et les contraintes des managers, mais il doit aussi être ce que les Québécois appellent un "dérangeant", prompt à alerter sur les dérives et les risques.
 
Sa vision globale, son acuité et même sa capacité d'ubiquité assurent au professionnel RH cette compétence rare ; en aucune manière un "recentrage" artificiel, qui masque une vision instrumentale, à la fois mondialisée, éclatée et délocalisée, et produit une gestion banalisée et très appauvrie. D'autant plus que ce que la fonction RH perd ainsi en connaissance des personnes, de l'organisation et du travail, elle ne le gagne hélas pas en influence stratégique.
 
Jean-Marc Le Gall est conseil en stratégies sociales, professeur associé au Celsa

Les formations RH qui integrent au moins une dimension internationale sont le Ciffop et l'IGS (recrutement de profils "internationaux" et/ou cours de RH en anglais, strategie internationale d'ent, cas pratiques d'entreprises anglo-saxones, score TOEIC mini obligatoire etc...). Les formations RH des ecoles de commerce type mastere specialise RH de l'ESSEC ou HEC ou ESCP (management des hommes et des orga') sont egalement de bonnes formations avec un aspect international indeniable.  
 
Dans un autre registre le 3eme cycle RH de l'ENS Cachan specialise dans la mobilite internationale.
 
En conclusion, comme le dit spooocky, il ya peu de formations RH internationales en France dont tres peu de formations universitaires excepte le Ciffop (et encore, je pourrai dire que cela reste meme 'discutable').
 
Il me semble qu'il y'ait une justification a cela: la fonction RH est une discipline dont les prerogatives traditionnelles necessitent des connaissances specifiques a chaque pays (ex: la paie, l'administration du personnel, le droit du travail, et dans une moindre mesure les methodes de recrutement). A partir de ce postulat, seuls les nouveaux enjeux RH type RSE-developpement durable, SIRH etc impliquent une certaine ouverture du programme a l'international. On peut observer une dichotomie d'ailleurs : les formations les -"ouvertes" a l'international= celles qui traitent peu ou pas des nouveaux defis RH.
 
Pour terminer, j'ajoute que RH ou pas, aujourd'hui il est une tare que de ne pas etre sorti du bercail. La globalisation exacerbe la competitivite d'une part, et favorise la double/triple culture d'autre part (cf. phenomene TCK). En France, il est encore difficle de faire rentrer dans les moeurs que desormais, pour un poste donne, les candidats viennent de tous horizons, francais ou pas. Pour moi, c'est, entre autres, le message subliminal du terme "Diversite" tres en vogue...

voici mon avis sur le master II Paris I la sorbonne:
 
-une formation moyenne, qui ne peut se prévaloir que de la renommée de l'université (ce qui lui confère ad hoc une légitimité)
-elle a le merite d'être quasi-gratuite (6500euros?!!! a mon avis tu dois les payer lorsque tu ne le fais pas en apprentissage)
-une formation peu internationalisée (anglais quasi-inexistant)
-un corps professoral certes de qualité mais les enjeux actuels de la fonction RH sont loin d'être traités (un peu léger niveau stratégie RH)
-les locaux du CEP rue Thenard ne sont pas terribles...
 
le CIFFOP est largement 2 niveaux au dessus avec une ouverture récente à l'international (une promo bis composée uniquement d'internationaux), les enjeux stratégiques et RH actuels largement évoqués en cours, des profs reconnus; seul bémol le ciffop reste très selectif, et surtout surtout les étudiants manquent parfois d'humilité, idem pour le directeur de l'école (qui a de plus en plus de mal à passer les portes d'ailleurs!!   )
 
le master 2 de l'IAE Paris-sorbonne est pas mal aussi, plus dans le franco-français par contre que l'international il me semble
 
le master 2 ingénierie RH de Paris V pour moi est une enigme: s'il est bien classé par liaisons sociales, je n'en ai pas eu un seul echo que ce soit des pros que des etudiants (peut être est-ce dû à sa petite promo de 30 pers. donc les diplomés et les témoignages sont rares... )
 
enfin ne te fies pas au classement manpower-liaisons sociales: comme tout classement il est discutable et je pense en + qu'il s'agit d'un petit classement entre amis qui ne vaut pas grand chose...
 
déplaces toi dans les écoles, les portes ouvertes, rencontre des alumni, renseignes toi sur les postes actuels des anciens diplômés, si tu connais des professionnels RH demande leur ce qu'ils ont fait, et s'ils sont recruteurs pose leur des questions, le niveau de salaire, le taux d'insertion etc...
 
Une bonne formation RH pour moi, c'est une formation qui concilie la technique, la stratégie et surtout la philosophie des RH pour l'entreprise de demain (responsabilité sociale, developpement durable, marketing RH, prépondérance des systèmes d'info RH etc.)  
 
 

sup'RH: une école des ressources humaines très jeune, qui a à tout à prouver, elle a obtenu la certification de son titre niveau I très recemment (et seulement pour un ou deux ans -pour le moment-). Ce n'est pas une formation sur lequel je miserai si j'étais à la recherche d'une formation à la valeur sûre sur le marché du travail. par contre si le goût du challenge est ton maitre-mot tu peux te lancer!!  
 
les écoles RH telles que sup'RH, direction RH ou l'ISGP sont pour moi des écoles "à risque" : elles n'ont pas une lisibilité dans le marché du travail ou au mieux une certification de leur diplôme récente dont on ne sait pas si elle va perdurer... je serai très virulent: ces écoles n'attirent que des étudiants "planqués" qui ne veulent pas forcément une super formation RH mais uniquement une ligne word "bac+4 ou BAC+5" sur le cv; cela vaut toujours mieux de faire une "école" plutôt qu'une formation de fac de seconde zone... ... En + la selectivité est quasi-nulle: qui souhaite y rentrer rentre aisément
 
mon avis: A Eviter absolument

Les RH ne se limitent pas qu'au recrutement! la GRH est singulière car elle est une fonction transversale dans l'entreprise qui touche un tas de domaines (de la paie à la responsabilité sociale en passant par les SIRH etc...) donc pourquoi pas investir d'autres domaines! Etudier les RH c'est dépasser les prérogatives traditionnelles de la fonction RH et les voir autrement et en appréhender de nouvelles plus stratégiques et d'une autre ampleur (recrutement= classique,  fidélisation/gestion des talents ou marketing RH= la gestion de recrutement stratégique à +value).
 
la formule de l'apprentissage est pour moi la voie de l'excellence pour apprendre les RH. Il y'a pas mieux...il faut se détacher des poncifs de la psycho-rigidité franco-française sur l'apprentissage. Les anglo-saxons ont à ce niveau là une longueur d'avance : valoriser l'expérience par la pratique.
 
Pour les perspectives d'embauche en RH worldwide, je crois que la tendance actuelle à l'externalisation des RH (paie et ADP "outsourcés" chez un presta type call center et gestion stratégique conservée au sein de l'entreprise) -qui découle d'une volonté absolue de rationalisation (cost-killing)- changent la nature des postes à pourvoir à l'international en RH tout simplement parce que les préoccupations sont ailleurs aujourd'hui : le developpement durable , la responsabilité sociale, la fidélisation des salariés dans un contexte volatile (guerre des talents), le "comp et ben" tout ça transforment le marché du travail RH. Les professionnels RH de demain seront des business partners, et plus des Responsables de l'administration du personnel.
 
OUI il y'a des perspectives à condition d'assimiler les RH d'une manière stratégique: c'est en ce sens que les étudiants en RH aujourd'hui doivent tirer leur +value car c'est de ce facteur que dépend leur employabilité.  

Effectivement pour tes observations. Maintenant deux choses :  
 
-soit on suit la tendance (absurde pour moi et qui tend à scleroser le marche du travail français) des ecoles généralistes qui, en RH ne peuvent (pour bcp) se prevaloir que de l'estampille. A cet égard, les employeurs français ont en général une conception curieuse de l'employabilité : ils considèrent l'etiquette comme une caution alors que ce devrait être les compétences et les "mises à l'épreuve" (eg periode d'essai) qui devraient pris comme gage. La conséquence : peu de diversité dans les entreprises.
 
-soit on mise sur une ecole qui apportera une expertise dans un domaine precis et qui en a fait son coeur de métier. Dans la 1ere option l'embauche est peut-être + favorable mais in fine l'aisance sur le poste et la reflexion sur la fonction RH est moindre que dans la 2nde option. je pense qu'une formation RH c'est + qu'un diplome et un job dans une entreprise : à l'IGS j'ai en tous cas appris la prise de conscience perpetuelle et pas le "j'ai mon diplome maintenant fini les RH". par ex les colloques de l'IGS, les recherches, les bouquins etc contribuent à faire avancer la fonction...toute ecole ne peut s'en prévaloir (ceci dit l'ESSEC est pas mal sur ça aussi...)
 
Pour les connaissances elargies, l'IGS c'est surtout des RH mais il serait faux de dire qu'il y'a pas de stratégie, du management, du marketing (RH certes). Par contre peu de finance (ça je veux bien le concéder).  
Pour la technique ok mais pas seulement car l'IGS s'attele à la reflexion sur l'organisation et à la stratégie d'entreprise. on fait d'ailleurs à 70% de la stratégie et du management RH la dernière année. Ne caricaturons pas.  
 
on pourrait discuter longuement des moyens et de la manière de cerner les attentes Managers et opérationnels, mais pour moi une 'efficacité" dans la compréhension operationnel/managers ne vient surement pas de ta formation initiale... Une mauvaise compréhension ou manque d'implication sur le terrain est plus profond que de la simple technique ou connaissance de l'activité de l'opérationnel.  
De+ le perpetuel syndrome du "chef/decideur -compétent que moi" a la vie dure...
 
Pour la reconversion :en général IGS ou pas, ton 1er job en entreprise determine ton orientation dans un domaine d'activité (si on raisonne marché franco-français). Plus tard dans la carrière, c'est vrai que la mobilité interne inter-fonction est très timide surtout dans le sens RH>X plutot qu'X>RH; pour la mobilité "externe" je suis moins sur...on ne s'improvise pas RH ou autre du jour au lendemain. le système anglo-saxon ou asiatique est plus souple et moins regardant sur l'ecole et la spécialité. Le défi d'aujourd'hui c'est de sortir de ce nihilisme en france ("bon ben c'est comme ça, ça a toujours été comme ça, donc on va pas changer" )
 

A mon avis il faudrait creuser la piste du modèle social scandinave (Dan+Sue+Fin+Norv) très exemplaire (combinaison improbable d'une protection sociale  très avantageuse et d'une croissance très soutenue et performante)  
 
le système libéral socio-democrate et leur semi-indépendance vis-à-vis de l'Europe (tout en profitant de la proximité géographique) leur confère une certaine liberté et souplesse dans leurs orientations socio-eco même si leur culture à tendance allocentriste et généreuse contribue déjà fortement à leur "succès"... attention toutefois, les conservateurs ont pris le pouvoir (depuis 2006 en suede par ex), soit un retour aux fondamentaux parce qu'a force d'etre genereux socialement on finit par plomber son pays financièrement...il faut avoir les reins solides...  
 
c'est toute la différence entre la france et les pays scandinaves aujourd'hui : contrairement à la suede ou au danemark, france=soumis fortement à l'europe, n'a pas assez de sous pour assumer son système social, n'a pas une identité nationale cohérente et federatrice, aversion au changement eco-social-societal et dans l'education etc..

Pour un Jeune diplome RH "Bac+5" (M2 ou MS) je pense que le plancher serait de l'ordre de 30-32keuro, peu importe le poste, l'entreprise. A partir de ce salaire de base, l'XP, les competences (langue vivante maitrisee, maitrise d'une appli RH, etc) peuvent augmenter cette base de 1 a 6keuro. Comme je le dis toujours, lors d'un entretien, il y'a toujours une marge de manoeuvre pecuniaire, notamment en terme d'avantages (mutuelle, telephone, voiture, etc). Certaines boites etablissent des grilles de salaires en fonction des diplomes, des ecoles et de l'experience. Mais ca c'est une autre histoire...
 
Nota bene : cela me froisse toujours l'oeil de voir ou d'entendre que le MS est un bac+6! le MS est un diplome certes reconnu par la CGE mais qui n'a aucune valeur academique. Par contre elle a une valeur sur le marche du travail c'est sur! mais pas a bac+6! ce qui est reconnu aujourd'hui c'est tout simplement L(3),M(5),D(8). Il faut toutefois rendre hommage aux ecoles qui vendent le discours "MS=BAC+6"...le marketing est un puissant levier!
 
Par ailleurs, je prends avec precaution les classements de 3eme cycle RH comme tous les classements de formations d'ailleurs.
Ils donnent indeniablement des points de reperes. Mais il ne faut pas les prendre pour argent comptant; surtout lorsqu'on sait qui les fait et quels sont les criteres, cela a le merite de se poser des questions! un nouveau classement des formations RH en sept sera publie, toujours par liaisons sociales mais avec des partenaires differents. Je n'en sais pas +. Mais je crois qu'ils ont compris que les criteres de classement d'antan etaient pour le moins confusants.
 
IAE, ESC, IGS...Je ne voudrais que l'on prenne mon discours pour de la demagogie mais je tiens a dire qu'il vous faut determiner un projet professionnel clairement avant de se lancer dans un type de fornation RH. la bonne question c'est " ou je me vois dans 7ans?" (nature du poste, dimension du poste, salaire, conversion?).  

'IGS n'est pas dans le classement et n'y est plus depuis 2001 pour 2 raisons :
*80% d'intervenants professionnels, ce qui ne rentre pas dans les critères pour être dans le classement (idem en 2004 cf. l'article qui suit le palmares à cet époque). Cette année d'ailleurs le celsa n'y est plus non plus pour amha les memes raisons.
 
*l'IGS "boycotte" (quoique c'est un terme un peu fort mais je n'en ai pas d'autre! ) +ou- ce palmarès depuis qu'il est créé pour la simple et bonne raison que les critères n'arrangent que ceux qui veulent être placés à moindre frais! (idem cf. classement SMBG)
enfin je m'arrête là car on m'accusera indubitablement d'être partial...A chacun son interprétation j'ai la mienne...
 
Toutefois je trouve que le mapping qui suit le classement permet de situer les formations; c'est toujours très utile pour ceux qui cherchent une formation RH. Aussi le dossier pwp "Ce que les professionnels attendent des formations RH" est très pertinent sur la fonction RH aujourd'hui... sur cela on peut difficilement mentir à part trafiquer les chiffres...

n ne refera pas le match, le classement est ce qu'il est. Ce que je retiens, c'est que certaines des formations dans le top10 "souffrent" (ex: le tx de placement des alumni très faible pour Paris5 et la rem' de base faible aussi).
IAE grenoble ou Tours, ça n'a pas d'importance, encore une fois et je l'ai annoncé à maintes reprises dans le topic, un bon professionnel RH c'est celui qui comprend les enjeux actuels de la fonction RH qu'ils soient techniques ou stratégiques. Tout le monde prechera pour sa paroisse en terme de "formation +complète" que le voisin selon son background académique, le tout c'est de savoir ce qu'on veut faire en RH car c'est une fonction riche en disciplines.  
 
je persiste à penser que la fonction RH a une image à redorer: celle de ne pas se faire passer pour le Hableur de service. Malheureusement il y'en a beaucoup en RH, certains ne s'en cachent pas d'ailleurs car ils sont tombés dans la fonction un peu par hasard ou par "haine pour les maths" or dès lors qu'on est dans un contexte plus terre-à-terre de type PSE, mouvement social voire sequestration de la direction, là y'a plus personne et seuls les "vrais" sortent du lot. Les "RH" dans leur tour d'Ivoire, cela devrait être une image d'Epinal mais certains les font perdurer et perpétuer...
 
Communication : oui comme dans n'importe quelle fonction
RSE : indéniablement
Audit Social: c'est déjà fait dans la plupart des (bonnes?) formations RH.  
Pas beosin de double diplome pour intégrer ces problématiques dans les formations existantes, des comités scientifiques ou des comités de programmes redéfinissent (ou sont censés redéfinir) tous les ans le contenu des programmes RH en fonction de l'actualité et du contexte. il faut garder en tête que la fonction n'est pas une fonction "figée".
le double diplome est pertinent pour une "ambi-expertise" si j'ose dire.

1.pour le listing, tu as wikipedia http://fr.wikipedia.org/wiki/Gesti [...] s_humaines (Nota: ah, Knowledge Management et partage des connaissances -à grande echelle- quand tu nous tiens...), il mérite d'être assez fourni.
 
2.une XP Internationale (que ce soit en RH ou pas d'ailleurs) est toujours bénéfique. D'autant plus qu'aujourd'hui la question ne devrait même pas se poser. Pour illustrer mon propos, les personnes que je cotoie (RH ou pas) ont pour la plupart des backgrounds internationaux et multi-culturels. Si on dresse une perspective à 10 ans, ce sont ces personnes là qui sont les + susceptibles d'évoluer (mobilité, expatriation, projets internationaux) et de prendre les postes les + interessants. Les autres devront un moment donné monter en compétence ou se former. A defaut d'être "mono-culturel" (pour parler vite bien evidemment!) je pense qu'une personne a tout à y gagner en (dé)montrant son ouverture d'esprit sur le monde.  
Pour la fonction RH et les postes à responsabilité RH (spécialement en France), nombreux sont ceux qui managent les personnes à la truelle et avec des oeilleres (A background franco-français, risque de management franco-francais). Garder un pied dans l'opérationnel CERTES, MAIS lever la tête du guidon, prendre de la hauteur et du recul devrait être leur PREMIER reflexe, ce qui est rarement le cas!  
(pour cette question je m'arrête là, on pourrait en discuter très longuement encore...)
Pour en revenir à ton cas, si je peux me permettre, je priviligierai le parcours avec XP international. Mon avis est le suivant, et il n'engage que moi:  
Aujourd'hui il n'y a rien de plus "ennuyant" qu'une personne avec un parcours académique linéaire et plat. J'ai le regard assez tourné vers les personnes qui ont "bourlingué", les parcours forts et pleins de rebondissements.  
 
3.Manquer de compétences ou de connaissances? Bis repetita, la fonction RH n'est pas figée, il faut se mettre à jour régulièrement, la palette RH est riche et recouvre beaucoup de problématiques qui se greffent eu fur et à mesure. Pour ce qui est des compétences tu en manqueras forcément comme tout le monde.  
Un moment donné, on regarde ton expérience et bcp moins le diplome. Pas besoin d'être juriste ou avocat pour etre bon en droit du travail. D'ailleurs, si ta formation en RH est bonne, tu en as surement vu.  
 
4.Je peux comprendre que tout t'interesse en RH, mais il faut commencer par emprunter un chemin (comme le disait un proche recemment: "tu peux pas nager sans te mouiller!" ).  
Je ne pense pas que ce soit à toi de "concilier tout ça" tout simplement parce que tu n'auras pas le choix pour un premier stage (les stages restent en général des missions ponctuelles donc ciblées, très peu de stages sont "trans-domaines RH" ) . J'ai coutume de dire que l'administration du personnel est une bon angle d'attaque en RH pour se faire la main. On y voit l'opérationnel, le quotidien (historique) de la fonction RH. Tu peux voir un peu de recrutement aussi via les agences d'interim ou cabinets de recrutement.

Les RH sont un métier ingrat c'est vrai; mais de là à dire que "le coeur de strat et de la mise en oeuvre se fait ailleurs" c'est, je crois, juste une différence d'approche. Pour moi deux choses simples qu'il faut considérer:
1. si  RH="Core business" alors on aura un RH Stratège (Boites RH et autres grdes entreprises)
si RH= pas "Core business" alors risque de politique RH limitée ( RH de type mécanique càd RH=ras de paquerettes, ou organique càd RH=début d'axe carrières-compétences-coopération)
 
2. Y'a pas moins de "gros calibres" en RH que dans d'autres fonctions. C'est p-e une représentation étriquée de la fonction RH et/ou une définition réduite des "gros calibres" pour les autres fonctions. J'ai vu (et bcp d'ailleurs) des juristes bons RH, de bons "psys" aussi (cf. EPP par ex), des bons techniciens paie et/ou ADP et même des comptables devenir de bons grands DRH!
 
J'observe par ailleurs que Jayjay cultive encore sa toquade sur l'IGS!    
 
D'une manière plus générale, je ne pense pas qu"en reconsidérant le recrutement de profils RH dans les ecoles et dans les entreprises va résoudre la majeure partie des problèmes de la fonction RH aujourd'hui tout simplement parce que l'Ecole et les Entreprises ne véhiculent pas une image unique et homogène de la fonction RH à la base. Pour parler rapidement, chaque école et chaque boite garde à l'esprit les grandes lignes de la fonction RH certes (id. Embaucher-Gérer-Préparer l'avenir et les départs des Hommes de l'entreprise) mais la manière, les moyens mis sur la table, et in fine les priorités sont pas les mêmes. Chaque profil RH trouvera son public en s'adaptant plus ou moins professionnellement, et je pense qu'en terme d'adaptabilité aux problématiques RH opérationnelles et stratégiques d'une entreprise X, l'IGS fait tout de même très bonne figure. Outre cela, je crois à la "redemption". Il est possible de ne pas rester ad vitam "médiocre" (pour reprendre le terme! ) toute sa vie, surtout dans le milieu si hétérogène, si cruel, si superficiel de l'Entreprise. Si on devait parler de vision ou même avec les grands mots de "Philosophie" RH c'est peut-être cela!  
Ai-je le droit de titiller: pour tout vous dire sans exagération j'ai rencontré bcp de bons comme de "MédiocreS" (ai-je le droit de l'utiliser encore?) ciffopienS (et croyez moi, rien ne vaut un bon Plan Marketing-Com'-Network' en guise de verrouillage).

De manière générale en ESC, tes deux premières années se résument à un tronc commun de matière (finance/compta, marketing/business developpment, droit/RH, informatique/SI, ...) puis une dernière année de spécialisation. tu peux avoir des variantes dans certaines écoles comme l'ESSEC ou ESC Reims où tu as des parcours "à la carte" où dès la deuxième année, tu choisis tes cours comme bon te semble (mais bon, ça a peut être changé : je suis sorti d'école en 2006)
 
le tout est bien évidemment entrecoupé de stages, la plupart du temps en césure et éventuellement (mais souvent) d'un échange de 6 mois à l'étranger. rassure toi, je ne me souviens pas avoir eu de cours de négo/vente lors de mon cursus...
 
pour ma part, j'ai fait une ESC pour commencer ma carrière dans les RH (dans le recrutement). mon feedback après trois ans d'expé :
- le nom de l'école te permet de trouver du boulot beaucoup plus facilement, c'est certain et de te positionner sur pas mal d'opportunités : sur la bonne foi de la réputation de ton école, beaucoup de boîtes te feront confiance pour être reçu en entretien et ça c'est un gros plus (pour info, j'ai recruté l'an dernier un chargé RH junior : j'ai reçu en deux semaines plus de 1600 candidatures...)
- pour les métiers du recrutement, je trouve que l'école m'a apporté une bonne culture générale sur les métiers de l'entreprise. l'ESC m'a également permis de multiplier les stages (20 mois en tout dans les pôles recrutement de grands groupes, en cabinet de chasse et d'intérim)
- par contre, heureusement que je voulais faire du recrutement, parce que l'ESC (du moins la mienne) préparait mal au métier de RH généraliste (pas de cours sur le fonctionnement de la paie, de la rém', de la GPEC, ...). pour monter en compétence sur ces points en ESC il faut soit le faire "sur le tas" en stage, soit se bouger pour faire une formation complémentaire en fac (chiant, mais facile à faire, l'esc te laisse pas mal de temps libre)
 
je ne connais pas trop l'IGS : j'en ai rencontré dans le cadre de ce recrutement de chargé RH : la formation m'a l'air intéressante mais je n'ai pas eu l'occasion de rencontrer de candidats bluffants : le poste a été obtenu par une formation esc.
 
en espèrant avoir pu vous apporter un feedback intéressant et pas trop redondant avec ce qui avait été déjà dit sur le sujet ;-)

Il y en a pléthore du plus petit aux plus grands.
 
Perso, je sais qu'ils ont mauvaises réputations, mais j'ai réalisé il y a quelques années un stage chez Michael Page (Mickey Plage pour les intimes) et j'ai jamais autant appris en 6 mois (c'est juste que l'ambiance est... spéciale...) - ils ont une division banque et une division city qui pourrait t'intéresser.
 
sinon les autres grands noms sont Robert Half, Robert Walters (tous deux spécialisés en finance/compta) - Hays (généraliste, avec une division banque également il me semble)
 
après, une simple recherche dans les pages jaunes à "conseil en recrutement", et tu trouveras l'adresse de tous les cocos qui se gavent avec ce business lucratif.
 
un seul conseil si tu te diriges dans ce type de cabinet : soit attentif à la qualité du consultant qui t'encadrera (quelqu'un qui soit avant tout RH avant d'être commercial...) les consultants en recrutement se reconnaitront ;-)

Ce qui rend le métier de RH intéressant et non lassant, c'est justement en évitant de tout "généraliser".
 
il y a un gros poncif qu'on me fait souvent sur mon métier de recruteur : "mais ça doit être trop relou de passer sa journée à voir les mêmes profils, à rabacher les mêmes choses au fil des semaines..."
 
tu as deux manières de faire mon métier :
- la première est de n'en avoir rien à foutre, d'effectivement croire que tous les profils se ressemblent et que tu n'es qu'un intermédiaire qui n'est là que pour placer ou répondre à un besoin interne. dans cette disposition, c'est certain, tu te feras rapidement chier dans les métiers du recrutement.
- la deuxième est de considérer chaque candidat comme un individualité, ces individualités ont certes énormement de points communs (la formation, les expériences pro...) mais encore plus de particularités (projet pro, interrogations quant à leur avenir, quant au marché pro...) et ton rôle sera de chercher à les comprendre, de les renseigner et voir si cela peut matcher avec ce que ta société propose. un bon recrutement, c'est un recrutement qui dure.
 
d'où ma morale d'album Tintin : ce n'est pas les postes en tant que tels qui sont intéressants : c'est ce que tu en fais ;-)  

-9h/9h30 -café avec les collègues (on est sur Paris, faut pas déconner avec la caféine : il faut au moins ça pour faire passer l'odeur de transpi du métro)
- 9h30/10h - checkage de mails : plusieurs réponses sur un offre de key account manager + short list d'un cabinet de recrutement avec qui je bosse sur ce même poste. lecture de CV/LM et série de "oui" "non" "oui" "non" "non" "oui", appel du cabinet.
- 10h/11h - appel des cocos qui me vont bien, 1ère discussion plus ou moins poussée en fonction des doutes que j'ai eu à la lecture des CV/LM, prise de RDV si ça me semble OK
(en parallèle de ça, je checke également les profils tombés sur Monster/Cadremploi, on sait jamais)
-11h/12h30 : 1er entretien de la journée
- 12h30 - 13h30, déj' avec un stagiaire que j'ai recruté, bilan sur son intégration, la qualité de son encadrement, est ce qu'il est chaud sur le métier pour une pré embauche.
-13h30-14h00 : rédaction des comptes rendus d'entretien et de l'échange que j'ai eu avec le stagiaire,
-14h00/14h30 : café avec mes collègues du recrutement, déconnade autour d'un candidat ridicule que j'ai eu la veille et explication sur le pourquoi le candidat de 11h m'a plu.
- 14h30/16h : 2ème entretien de la journée,
- 16h/17h : réunion avec l'un des DG de la boîte sur le suivi du recrutement : présentation de tableau de bord en compagnie des contrôleurs de gestion de la boîte "tiens, là y'a un écart, on avait prévu de recruter tant, on a recruté tant, comment tu expliques ça?" numéro de bango plus ou moins freestyle.
- 17h00/17h30 : rencontre avec un des managers de la boîte qui rencontre un de mes candidats à 17h30 : je lui présente le type, je les apprécié pour ça mais j'ai des doutes sur ça, taquine le un peu pour vérifier on en rediscute demain autour d'un café.
- 17h30/18h : rédaction CR et checkage de mails : je dois régler un problème administratif sur l'élaboration d'un contrat de travail d'un étranger que j'ai recruté il y a un mois, discours navré avec la messagerie d'une nana de la préfecture: elle doit déjà être devant le big deal à l'heure qu'il est : je lui demande de me rappeler demain à 10h en sachant bien qu'elle ne le fera pas.
- 18h -20h : dernière entretien avec un candidat très expérimenté (j'ai eu de la chance de pouvoir le coincer à 18h, d'habitude ils sont plutôt dispo à 19h/20h et là tu sors à 21h30...)
 
et voilà une "journée type"

Je connais pas trop les formations préparant à la gestion de la paie, je sais simplement que comme il en manque, les entreprises sont parfois prêts à les payer assez cher (les bons en tout cas, et dans ce métier, il y a pas mal de branques)
 
le monde des RH n'est pas flou : il est vaste, il faut simplement trouver sa voie parmis la multitude de métiers (recrutement, RH généraliste, GPEC, paie & gestion du personnel, conseil RH...)
 
l'offre est supérieur à l'offre, c'est certain, et trouver un job intéréssant (j'insiste sur le "intéressant" ) n'est pas chose aisée pour un jeune diplômé, d'où l'importance de mettre toutes les chances de son côté, cela signifie selon moi assurer une formation reconnue, la bétonner avec un max de stages (j'ai fait un test il n'y a pas longtemps sur Monster : tu fais une recherche par mots clés des mecs cherchant un poste en recrutement ou RH: tu tombes sur plus de 1000 profils, tu affines ta recherche en ajoutant dans les mots clés les formations les plus reconnues : tu tombes sur moins de 50 profils, en analysant ces 50 profils tu tombes seulement sur 40 profils vraiment dans le scope... il y a donc moyen : ça reste accessible si tu mets toutes les chances de ton côté)
 
j'ai certes commencé à 29k€ mais après 3 ans d'xp, je suis désormais à 39k€ (pas encore les 40 certes, mais ça reste à mon sens correct)
 
la rythmique de travail reste assez importante et je dois osciller entre 40 et 50h de travail par semaine pour ma part (mais ça doit varier selon les boîtes)  
 
si ton objectif est d'accrocher un poste de RH généraliste en junior, je te conseille un stage dans la DRH d'un grand groupe (poste de chargé de mission RH sur des projets liés à la GPEC/vie juridique/vie sociale de l'entreprise) ou alors un stage dans un cabinet de conseil en organisation sur l'une de leur division RH.

À mon sens, pour comprendre le rôle d’un recruteur dans un process de recrutement et ainsi justifier son « ingérence » il faut refaire une passe sur l’ensemble de la fonction « RH recrutement ». En effet, labruyère, tu n’as qu’une vision partielle du rôle du recruteur à savoir l’entretien d’embauche qui n’est que la partie émergée de l’iceberg de notre métier.
 
 Prends tout d’abord « les coulisses » comme tu dis. Le recrutement (en tout cas dans ma boîte) ne se gère pas du jour au lendemain. Mon boss ne vient pas me voir le mercredi pour m’ordonner d’avoir un Jean-Michel frais et dispo le lundi suivant sur le terrain. Une fois par an, comme pour beaucoup de fonctions transversales, s’établit une stratégie de développement. Pour établir la stratégie recrutement qui en découle, je dois me « phaser » avec les opérationnels, les gens de la DAF et de la direction commerciale qui vont me dire : « hey Perry, on envisage de se développer de telle manière cette année, ça implique théoriquement le recrutement de XX Jean –Michel sur l’année : crois tu que ce soit possible ? » alors le Perry va prendre son excel et son expérience sous le bras pour leur dire : « mais tu veux quel type de Jean-Mich’ ? des jeunes, des vieux ? des expé ou des jeunes clampins qui n’y connaissent rien de rien ?   et tu veux qu’ils arrivent quand ? » à partir de leurs réponses, je vais construire un planning de recrutement (du genre « 3 jean-mich en janvier, 2 en février, et 1 en août ») et mon expérience va me dire si c’est possible ou non (du genre « vouloir recruter un junior en avril, c’est pas possible car tous les jeunots sont encore le cul visé sur les chaises de leur bahut) – je vais également me prendre la tête pour mendier un budget parce que le recrutement, ça coûte cher (et t’inquiète c’est pas pour payer nos salaires, les RH étant assez souvent  l’une des fonctions les plus dévalorisées au niveau salarial) tu vas enfin finaliser ton planning de recrutement sur lequel tu vas rendre des comptes tous les mois à tes boss.  
 
Une fois toutes ces conneries administratives passées, tu prends ton filet de pêche pour aller chopper du chômeur sur le marché de l’emploi ou du jeune branleur diplômé. Il s’agit d’aller au charbon, et le charbon pour un recruteur, c’est d’abord ce qu’on appelle « sourcer » des candidats. Pour sourcer du candidat, tu as différents outils (cvthèque monster, cadremploi, relations écoles, forums en tous genres, faire appel à des cabinets de recrutement…)  une fois que tu as fait ton choix, tu vas effectivement en tant que chargé de recrutement faire un premier entretien. Alors pourquoi ces branleurs de RH font les entretiens me diras-tu ? Les opérationnels sont bien plus légitimes pour le faire ?  
 
J’aurai deux réponses :
- un, les opérationnels n’ont pas que ça à foutre. Dans ma boîte, j’ai participé au recrutement de 200 personnes l’an dernier, et bien sache que pour les recruter, mon équipe a sourcé plus de 10.000 candidatures, réalisé 4000 entretiens, fait quelques 230 propositions d’embauche. Les opérationnels n’ont physiquement pas le temps. Et oui, c’est un métier.
- Deux, les opérationnels sont bien souvent de grosses busasses du recrutement. Et oui, mener un entretien, c’est pas donné à tout le monde. Sache que j’ai passé plus de 25 jours cette année à former des opérationnels à cet art délicat du recrutement. À freiner les ardeurs de ceux qui veulent se la jouer. À leur indiquer comment on évalue le niveau et le projet pro d’un candidat, l’attitude à avoir, les questions à poser…
- Et trois, parce que j’ai du rab, avoir des RH + des opérationnels dans un process permet de croiser les avis de manière constructive.
 
Enfin mais ça je pense que cela est trop rarement appliqué, le rôle du recruteur est d’accompagner son candidat tout au long du process. Tout d’abord sur son projet pro. 95% des candidats que je rencontre (et j’en vois en moyenne 10 à 15 par semaine) n’ont pas de projet pro. Ne se sont pas posé de questions. Bref, ils sont là parce qu’ils ont vu de la lumière. Et bien le rôle du recruteur est également d’orienter cet éclairage en leur posant tout d’abord les bonnes questions, de prendre sa pelle pour creuser ce projet pro, et ensuite son rôle est de décrire dans le moindre détail le métier et la société proposés pour tout simplement voir si ça match. Un bon process de recrutement, c’est quand tu commences ton nouveau job dans ta nouvelle boîte et que tu n’as aucune surprise (du moins aucune mauvaise surprise) parce que tout t’as été dit lors du process de recrutement.
Enfin le rôle du recruteur et également de permettre au candidat d’évoluer sur sa maîtrise de l’exercice de l’entretien. Là encore 90% des candidats que je rencontre ne savent pas se présenter et c’est quand même super couillon, surtout que la plupart de mes candidats ont des purs CV et ça me frustre de voir tous ces boulets se rétamer par maladresse. D’où l’importance des phases de briefing entre les différents entretiens du process où je me fais chier à leur expliquer ce qui ne va pas et à leur décrire les solutions pour déminer le terrain.
 
J’espère avoir pu apporter de l’eau à ton moulin et je ne te cache pas que tes sorties lapidaires m’ont pas mal vexé. Vexé parce que je sais pertinemment d’où vient ta réflexion : la fonction de recruteur est trop souvent délaissé à des branleurs qui ont chiés leurs études et qui se sont dit « bah tiens, je vais faire du recrutement, c’est pas bien dur » ou alors confiés à de vieux opérationnels dont on savait plus quoi foutre et qu’on s’est dit « bah tiens, le recrutement, c’est un beau placard quand même ». je ne désespère pas que l'image du métier de recruteur se valorise avec les années car une bonne stratégie de recrutement est essentielle, que ce métier se professionnalise est essentielle : ma boîte l'a bien compris. résultat : 6 à 8 % de TO quand notre marché en affiche plutôt 20%.
 
Perso, j’ai choisi de faire ce métier. Il me passionne et j’essaie de le faire de la façon la plus pro qui soit. Alors tes généralités à la con, tu peux te vles tailler en pointe et te les foutre au cul.
 
PS : désolé pour la tonalité un peu désabusée ;-)

Pour ce qui est de la mobilité internationale, c'est surtout un projet à moyen voire long terme. En fait je vais un an à Toronto l'an prochain pour bosser et espère partir 4 mois en échange en Asie ensuite puis terminer par un stage de fin d'études en Suède. Ce qui me botte surtout c'est tout ce qui touche au management des expatriés et à l'interculturel donc je pense qu'il est important de donner une connotation internationale au CV. Après bon peut être que je me plante.  
   
Les SIRH ça me botterait beaucoup aussi mais je n'ai aucune compétence en la matière ! Tu en avais toi en arrivant ? Tu avais fait quoi comme cursus avant d"intégrer l'IGS ?